Queremos desejar a todos os nossos amigos e clientes um BOM NATAL. Aproveitamos para lançar uma campanha EXCLUSIVA PARA GABINETES DE CONTABILIDADE, até 31 de DEZEMBRO DE 2016. Solicitem mais informações em ceteconta@gmail.com ou www.ceteconta.pt
Coeficientes de desvalorização da moeda para 2016
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OMISSÕES E INEXATIDÕES NA DECLARAÇÃO IRS PODEM VALER PENA DE PRISÃO
Os automatismos e funcionalidades disponíveis no Portal da AT ainda não seduzem todas as pessoas. Dos cerca de 5,3 milhões que entregaram este ano declaração de IRS (3,6 milhões de quais na 1.ª Fase) cerca de 8% fizeram-no em papel. Mas este ano a declaração automática vai reduzir esse número e trazer novidades: omissões e inexatidões podem valer pena de prisão
A moldura penal aplicável aos contribuintes visados pela declaração automática é semelhante à que está prevista e é aplicada aos contribuintes que preenchem a declaração do IRS pelo seu próprio punho. Ou seja, implica o pagamento de uma coima entre 150 e 3750 euros se a omissão se traduzir num benefício (imposto pago a menos) até 15 mil euros, ou uma pena de prisão se o valor em causa superar os 15 mil euros. É que acima deste valor considera-se estar perante um caso de fraude fiscal.
Na linha da frente das declarações automáticas vão estar os contribuintes que em 2016 apenas tiveram rendimentos de trabalho dependente ou de pensões, sem filhos a cargo ou deduções com ascendentes. A novidade deste automatismo e todos os passos que lhe estão associados leva Paulo Ralha a defender o lançamento de uma campanha de informação junto dos contribuintes e também a uma descida dos valores que fazem o sistema de divergências disparar.
A declaração automática entrará no sistema como provisória e assim se manterá até terminar o prazo para o acerto anual do IRS (que ocorrerá a 31 de maio). Nessa altura, ‘transforma-se’ em definitiva. Os contribuintes mais distraídos que não tenham aproveitado todo este período para avançar com uma declaração alternativa ou para confirmar os valores apurados pela AT terão, ainda assim, oportunidade de refazer as contas, entregando uma declaração de substituição nos 30 dias seguintes.
Fonte noticia: dinheirovivo.pt
JÁ É POSSÍVEL IR A UMA REPARTIÇÃO DE FINANÇAS COM HORA MARCADA
A maioria das questões fiscais já são tratadas por via electrónica, mas há ainda algumas que exigem (ou aconselham) uma ida à repartição de Finanças. A partir de agora já é possível ir a uma repartição de finanças sem ter de ficar horas intermináveis numa fila, porque já está disponível o agendamento atendimento presencial por marcação.
Estes agendamentos estão disponíveis para contribuintes particulares e empresas e podem ser marcados através do Portal das Finanças ou pela linha do Centro de Atendimento Telefónico.
Caso a opção recai sobre o CAT, pode marcar-se a ida a uma repartição de finanças através do telefone 217 206 707, entre as 9h00 e as 19h00.
Mais tempo para comunicar facturas às Finanças
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Dia 15 de DEZEMBRO, vamos estar em ALMADA. A entrada é LIVRE, os lugares são limitados.
Dia 15 de DEZEMBRO, vamos estar em ALMADA, em mais uma apresentação das nossas aplicações de GESTÃO da CONTABILIDADE e RECURSOS HUMANOS.
Se mora em LISBOA e ARREDORES, aproveite esta oportunidade para conhecer o software que pode revolucionar o seu trabalho, no seu escritório, na sua empresa.
A ENTRADA É LIVRE.
Os lugares são limitados, pelo que devem reservar já o vosso lugar.
Este evento tem a PARTICIPAÇÃO EXCLUSIVA DO NOSSO DISTRIBUIDOR DA ZONA SUL.
ctc.softwarehouse da CETECONTA.
Portaria 302/2016 – Novo Modelo de Ficheiro SAF-T para a CONTABILIDADE e Facturação.
De acordo com a Portaria 302/2016 de 2/12/2016, entrará em breve em vigor um novo modelo de ficheiro SAF-T, cujas configurações requerem a adequação tanto das aplicações de contabilidade, como de facturação. Contudo, se para aplicações de contabilidade o novo modelo entra em vigor já no próximo dia 1 de Janeiro de 2017, nas aplicações de facturação isto acontecerá apenas a 1 de Julho de 2017.
Neste sentido, confirmamos, como sempre as actualizações nas nossas aplicações, garantindo que as mesmas continuam de acordo com todos os requisitos legais e se mantém uma ferramenta essencial para o seu negócio e actividade.
Recomendamos a leitura da nova legislação aqui para mais detalhes.
Como sempre, agradecemos desde já a sua preferência e ficamos ao vosso dispor para qualquer esclarecimento adicional.
ctc.softwarehouse da CETECONTA
O SAFT ALTEROU com a Portaria 302/2016 de 2 de Dezembro
Estas alterações têm implicações directas nas aplicações de CONTABILIDADE, na FACTURAÇÃO e no RETALHO.
Mais uma vez a ctc.softwarehouse, sempre atenta e com a ajuda dos seus clientes, mantém os seu software SEMPRE ACTUALIZADO e de acordo com as exigências fiscais.
Saft alterou para os programas de contabilidade e facturação a partir de 2 de Dezembro de 2016
Formação dia 25 de Novembro 2016, nas Instalações da Ceteconta.
No próximo dia 25 de Novembro iremos fazer formação sobre as aplicações de Gestão da Contabilidade e Recursos Humanos, na nossa empresa, com inicio às 14.30h.
O programa será focado nestas duas aplicações, incidindo na sua apresentação, aspetos de relevo nas configurações dos programas, que passamos a destacar;
CTC.contabilidade
Criação de novas Empresas
Integração movimentos SAFT contabilístico de outras aplicações de contabilidade
Configurações de contas, e parametrização de processos automáticos.
Ligação ao EFACTURA, com descarga e configuração de documentos de FORNECEDORES E CLIENTES( novo módulo, pois agora é possível integrar as vendas dos clientes diretamente pelo EFACTURA).
Gestão documental, panorama geral
Registo do IMOBILIZADO
Registo de INVENTÁRIOS
CTC.RecursosHumanos
Criação de Empresas
Criação de funcionários, tabelas auxiliares
Gestão de PENHORAS (Novo)
Processamento de Vencimentos,
Elaboração dos mapas mensais e outros.
Fecho processamentos e do Mês.
Gestão Documental
Esperamos contribuir cada vez mais, para a evolução dos vossos processos, assim como esclarecimento de qualquer duvida sobre o funcionamento das nossas aplicações.
AGRADECEMOS INFORMEM O NUMERO DE PRESENÇAS da vossa empresa, para controlo de lugares nas nossas salas de formação.
Esta formação como sempre é facultativa e gratuita.
Conheça os vários tipos de contrato de trabalho.
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular (Trabalhador) se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, normalmente a uma pessoa colectiva (Entidade empregadora), sob a autoridade destas.
Sendo elementos chave a retribuição e a prestação de trabalho sob autoridade na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra que dela beneficia, presume-se a existência de contrato de trabalho quando se verifiquem os seguintes pressupostos:
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- A actividade seja realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado;
- Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
- O Trabalhador observe horas de início e de termo da prestação de trabalho, determinadas por horário de trabalho elaborado pela entidade empregadora;
- O prestador de actividade desempenhe funções de Direcção ou chefia na estrutura orgânica da entidade empregadora.
Apesar de todos terem em comum esta ligação, entre o trabalhador e entidade empregadora, por um tempo determinado ou indeterminado, existem diferentes tipos de contratos de trabalho.
Assim, se tem a necessidade de contratar um funcionário, é importante estar informado sobre as diferenças e obrigações referentes a cada um dos seguintes tipos de contratos de trabalho.
Contrato a Termo Certo
O contrato de trabalho a termo é aquele que pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivo. O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.
a) Duração:
A duração do contrato a termo certo tem a duração referente ao período acordado e permitidos por lei, não podendo exceder os 3 anos de duração, incluindo renovações:
• Contratos de pessoas à procura do 1º emprego – 18 meses;
• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores – 2 anos.
b) Renovação:
Na ausência de estipulação em contrário ou de declaração de qualquer uma das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado. No Contrato a Termo Certo, são permitidas, no máximo, três renovações consecutivas.
c) Cessação:
No caso o empregador ou o trabalhador comunicarem à outra parte a vontade de o fazer de fazer cessar o contrato de trabalho, este, caduca no se termo desde sejam respeitados os seguintes prazos de pré-aviso:
• 15 dias – para a entidade empregadora;
• 8 dias – para o trabalhador.
d) Direito a Férias:
• Contrato com duração inferior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato;
• Contrato com duração igual ou superior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis, no primeiro ano;
• 22 dias nos anos subsequentes.
Contrato a Termo Incerto
O Contrato a Termo Incerto é um contrato para o qual é conhecido o seu início mas não tem uma duração estabelecida, dependendo do tempo necessário para execução e conclusão das actividades ou substituição de um colaborador. Detém das seguintes características:
a) Duração:
• O Contrato a Termo Incerto tem a duração equivalente ao tempo necessário para conclusão da tarefa para que o trabalhador foi contratado;
• Este tipo de contrato nunca poderá ter uma duração superior a 6 anos.
b) Cessação:
• O Contrato a Termo Incerto caduca quando prevendo-se a ocorrência do seu termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de:
o 7 dias – Caso o contrato tenha uma duração inferior a 6 Meses;
o 30 dias – Caso o contrato tenha uma duração entre os 6 e 2 anos; e
o 60 dias – Caso o contrato seja superior a 2 nos.
d) Direito a Férias:
• Contrato com duração inferior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato
• Contrato com duração igual ou superior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis, no primeiro ano.
• 22 dias nos anos subsequentes
Elementos obrigatórios num contrato a termo certo
• Identificação e domicílio dos intervenientes;
• Função a desempenhar pelo funcionário e retribuição do mesmo;
• Local e período normal de trabalho, bem como data de início do mesmo;
• Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
• Data de celebração do contrato, bem como respectiva cessação.
O incumprimento destas formalidades implica que o contrato passa a vigorar como um contrato sem termo.
Contrato sem Termo
O Contrato sem Termo é um acordo de carácter intemporal, normalmente resultantes da conversão do Contrato a Termo Certo, quando os prazos de duração destes, ou renovações, são excedidos, que detém das seguintes características:
a) Duração:
• O Contrato Sem Termo não tem uma duração fixa, pelo que pode durar por um período de tempo indeterminado, até haver um interesse em rescisão.
b) Cessação:
a) Despedimento por iniciativa do empregador
• Por facto imputável ao trabalhador – Justa causa – mediante processo disciplinar
• Por despedimento colectivo – por motivos de mercado, estruturais ou etnológicos
• Por extinção do posto de trabalho
• Por Inadaptação – sendo determinada por:
o Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
o Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
o Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
b) Cessação de Contrato por iniciativa do trabalhador
• Resolução de contrato – Justa causa – mediante comunicação escrita
• Denúncia do contrato – mediante pré-aviso:
o 30 dias – Caso o contrato tenha uma duração inferior a 2 anos; e
o 60 dias – Caso o contrato tenha uma duração superior a 2 anos.
c) Direito a Férias:
• 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis, no primeiro de duração de contrato.
• 22 dias nos anos subsequentes.
Contrato a Tempo Parcial
Considera-se trabalho a tempo parcial quando o período normal de trabalho semanal é inferior ao período normal praticado a tempo completo em situação comparável, podendo este ser prestado em todos ou em alguns dias da semana ou do ano.
O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser celebrado por escrito (se não for feito por escrito presume-se que foi celebrado por tempo completo) e deve indicar qual é o período normal de trabalho, por dia e por semana, por comparação ao trabalho a tempo completo.
Contrato a Tempo Parcial pode ser celebrado com termo o sem termo, e é aplicável o regime previsto na lei para o trabalho a tempo completo salvo no que toca, pela sua natureza, à retribuição base e outras prestações e ao subsídio de refeição, não podendo o trabalhador a tempo parcial ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável..
Período Experimental
O período experimental, apesar de ser bastante utilizado nos contratos de trabalho, não é obrigatório. Corresponde ao período inicial de execução do contrato de trabalho durante o qual as partes verificam o interesse em manter a relação de trabalho.
Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Assim, o período experimental tem a seguinte duração:
a) Duração
• Contratos por Tempo Indeterminado:
o 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
o 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica ou elevado grau de responsabilidade;
o 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.
• Contratos a Termo:
o 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;
o 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses.
b) Rescisão durante o período experimental
• Período experimental com menos de 60 dias – Qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio;
• Período experimental com mais de 60 dias – Deverá existir um aviso prévio de 7 dias por parte da entidade empregadora;
• Período experimental com mais de 120 dias – Deverá existir um aviso prévio de 15 dias por parte da entidade empregadora.