Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular (Trabalhador) se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, normalmente a uma pessoa colectiva (Entidade empregadora), sob a autoridade destas.
Sendo elementos chave a retribuição e a prestação de trabalho sob autoridade na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra que dela beneficia, presume-se a existência de contrato de trabalho quando se verifiquem os seguintes pressupostos:
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- A actividade seja realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado;
- Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
- O Trabalhador observe horas de início e de termo da prestação de trabalho, determinadas por horário de trabalho elaborado pela entidade empregadora;
- O prestador de actividade desempenhe funções de Direcção ou chefia na estrutura orgânica da entidade empregadora.
Apesar de todos terem em comum esta ligação, entre o trabalhador e entidade empregadora, por um tempo determinado ou indeterminado, existem diferentes tipos de contratos de trabalho.
Assim, se tem a necessidade de contratar um funcionário, é importante estar informado sobre as diferenças e obrigações referentes a cada um dos seguintes tipos de contratos de trabalho.
Contrato a Termo Certo
O contrato de trabalho a termo é aquele que pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivo. O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.
a) Duração:
A duração do contrato a termo certo tem a duração referente ao período acordado e permitidos por lei, não podendo exceder os 3 anos de duração, incluindo renovações:
• Contratos de pessoas à procura do 1º emprego – 18 meses;
• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores – 2 anos.
b) Renovação:
Na ausência de estipulação em contrário ou de declaração de qualquer uma das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado. No Contrato a Termo Certo, são permitidas, no máximo, três renovações consecutivas.
c) Cessação:
No caso o empregador ou o trabalhador comunicarem à outra parte a vontade de o fazer de fazer cessar o contrato de trabalho, este, caduca no se termo desde sejam respeitados os seguintes prazos de pré-aviso:
• 15 dias – para a entidade empregadora;
• 8 dias – para o trabalhador.
d) Direito a Férias:
• Contrato com duração inferior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato;
• Contrato com duração igual ou superior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis, no primeiro ano;
• 22 dias nos anos subsequentes.
Contrato a Termo Incerto
O Contrato a Termo Incerto é um contrato para o qual é conhecido o seu início mas não tem uma duração estabelecida, dependendo do tempo necessário para execução e conclusão das actividades ou substituição de um colaborador. Detém das seguintes características:
a) Duração:
• O Contrato a Termo Incerto tem a duração equivalente ao tempo necessário para conclusão da tarefa para que o trabalhador foi contratado;
• Este tipo de contrato nunca poderá ter uma duração superior a 6 anos.
b) Cessação:
• O Contrato a Termo Incerto caduca quando prevendo-se a ocorrência do seu termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de:
o 7 dias – Caso o contrato tenha uma duração inferior a 6 Meses;
o 30 dias – Caso o contrato tenha uma duração entre os 6 e 2 anos; e
o 60 dias – Caso o contrato seja superior a 2 nos.
d) Direito a Férias:
• Contrato com duração inferior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato
• Contrato com duração igual ou superior a 6 meses – 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis, no primeiro ano.
• 22 dias nos anos subsequentes
Elementos obrigatórios num contrato a termo certo
• Identificação e domicílio dos intervenientes;
• Função a desempenhar pelo funcionário e retribuição do mesmo;
• Local e período normal de trabalho, bem como data de início do mesmo;
• Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
• Data de celebração do contrato, bem como respectiva cessação.
O incumprimento destas formalidades implica que o contrato passa a vigorar como um contrato sem termo.
Contrato sem Termo
O Contrato sem Termo é um acordo de carácter intemporal, normalmente resultantes da conversão do Contrato a Termo Certo, quando os prazos de duração destes, ou renovações, são excedidos, que detém das seguintes características:
a) Duração:
• O Contrato Sem Termo não tem uma duração fixa, pelo que pode durar por um período de tempo indeterminado, até haver um interesse em rescisão.
b) Cessação:
a) Despedimento por iniciativa do empregador
• Por facto imputável ao trabalhador – Justa causa – mediante processo disciplinar
• Por despedimento colectivo – por motivos de mercado, estruturais ou etnológicos
• Por extinção do posto de trabalho
• Por Inadaptação – sendo determinada por:
o Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
o Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
o Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
b) Cessação de Contrato por iniciativa do trabalhador
• Resolução de contrato – Justa causa – mediante comunicação escrita
• Denúncia do contrato – mediante pré-aviso:
o 30 dias – Caso o contrato tenha uma duração inferior a 2 anos; e
o 60 dias – Caso o contrato tenha uma duração superior a 2 anos.
c) Direito a Férias:
• 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis, no primeiro de duração de contrato.
• 22 dias nos anos subsequentes.
Contrato a Tempo Parcial
Considera-se trabalho a tempo parcial quando o período normal de trabalho semanal é inferior ao período normal praticado a tempo completo em situação comparável, podendo este ser prestado em todos ou em alguns dias da semana ou do ano.
O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser celebrado por escrito (se não for feito por escrito presume-se que foi celebrado por tempo completo) e deve indicar qual é o período normal de trabalho, por dia e por semana, por comparação ao trabalho a tempo completo.
Contrato a Tempo Parcial pode ser celebrado com termo o sem termo, e é aplicável o regime previsto na lei para o trabalho a tempo completo salvo no que toca, pela sua natureza, à retribuição base e outras prestações e ao subsídio de refeição, não podendo o trabalhador a tempo parcial ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável..
Período Experimental
O período experimental, apesar de ser bastante utilizado nos contratos de trabalho, não é obrigatório. Corresponde ao período inicial de execução do contrato de trabalho durante o qual as partes verificam o interesse em manter a relação de trabalho.
Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Assim, o período experimental tem a seguinte duração:
a) Duração
• Contratos por Tempo Indeterminado:
o 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
o 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica ou elevado grau de responsabilidade;
o 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.
• Contratos a Termo:
o 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;
o 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses.
b) Rescisão durante o período experimental
• Período experimental com menos de 60 dias – Qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio;
• Período experimental com mais de 60 dias – Deverá existir um aviso prévio de 7 dias por parte da entidade empregadora;
• Período experimental com mais de 120 dias – Deverá existir um aviso prévio de 15 dias por parte da entidade empregadora.